Quante volte ti è capitato di pubblicare un annuncio di lavoro per ricercare figure IT da inserire nel tuo team, e ricevere tanti cv non in linea o, al contrario, non ricevere alcuna candidatura?
Quante volte ti è capitato di pensare “Ma questa figura è introvabile!!”
Conoscendo bene la realtà della ricerca e selezione di personale qualificato, sappiamo quanto possa essere difficile e a volte frustrante non riuscire a raggiungere il proprio obiettivo, ma sappiamo anche che, tante volte, è il metodo di ricerca che è sbagliato.
Nei tanti anni di esperienza a stretto contatto con aziende e candidati, abbiamo deciso di stilare una lista dei 7 motivi per cui spesso la strategia di recruiting fallisce.
Vediamoli insieme!
1 – Non fissare obiettivi specifici e misurabili
Molto spesso capita che si parta alla ricerca di personale qualificato senza prima aver risposto ad alcune domande fondamentali, e senza che sia avvenuto un confronto chiaro e diretto tra HR e team tecnico. Molto spesso abbiamo visto che non è una semplice questione di skills tecniche.
Perché si sta cercando una determinata figura? Cosa si vuole ottenere dal processo di recruiting? Qual è il valore aggiunto che tale figura deve portare all’azienda?
Solo rispondendo a queste domande si potrà impostare un processo di recruiting ordinato e massimizzarne il ROI.
2 – Non definire il proprio target di riferimento
È comprensibile che quando si hanno una o più posizioni vacanti, una delle principali preoccupazioni dei recruiter sia quello di ricoprirle il prima possibile.
Questo però non può compromettere l’analisi approfondita della posizione e una redazione accurata della job offer.
Assicurati che la job description sia corretta ed esaustiva, che parli il linguaggio di chi effettivamente è il destinatario finale e che sia d’appeal per quel target.
3 – Job description poco chiare
Soprattutto in ambito IT, i professionisti hanno bisogno di informazioni chiare, specifiche e quanto più dettagliate per valutare una eventuale candidatura, ancor di più se si sta parlando di posizioni per le quali è richiesta una certa seniority.
È importante considerare la job descrption non solamente come un semplice elenco di skills richieste, ma come un vero e proprio momento di marketing che possa invogliare i professionisti a sottoporre il loro cv al dipartimento hr dell’azienda.
4 – Un recruitment process sbagliato
Con il diffondersi della tecnologia, anche i processi di recruiting sono cambiati e si sono evoluti. Offrire un’esperienza di application facile e veloce è sicuramente un asso nella manica di tante aziende.
Richiedete cv solamente via mail? Il link per le candidature spontanee è ben in evidenza nel sito o nascosto nel footer? Avete un form sul sito che funziona correttamente? È facilmente compilabile o ha tanti cambi obbligatori? Il server risponde sufficientemente veloce a consentire un’application semplice? Avete previsto una mail automatica o un messaggio di risposta?
Questi sono fattori molto importanti, soprattutto quando si ricercano figure in ambito informatico, che se trascurati possono non solo spingere il candidato ad abbandonare il processo senza averlo completato, ma anche a dare un’immagine dell’azienda negativa.
Gli ATS sono gli alleati numero uno di un’azienda che sfrutta la tecnologia anche nei processi di recruiting.
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5 – Un iter di colloquio sbagliato
Il colloquio con il candidato è un momento molto delicato: da un lato vanno valutate le competenze, le attitudini e le soft skills della persona, dall’altro dobbiamo rendere accattivante la posizione offerta, il team con cui questa collaborerà, l’azienda.
È importante far capire al candidato in che modo il suo ruolo potrebbe contribuire al successo del business.
Non è solo il candidato a doversi preparare al colloquio: non fate passare troppo tempo tra l’application e l’interview, preparatevi domande, dimostrate di conoscere gli aspetti tecnici della posizione, fate uso della tecnologia proponendo prove pratiche come ad esempio game challenge, coding challenge o test attitudinali interattivi.
Una cattiva esperienza di colloquio può far sì che il candidato, anche se in linea e interessante, possa ritirare la sua candidatura.
6 – Usare i social come se fossero job board
Uno degli errori più comuni è usare le proprie pagine social come se fossero delle bacheche create esclusivamente per pubblicare annunci di lavoro.
I candidati devono sentirsi attratti dall’azienda: raccontate la vostra realtà tramite testimonianze, contenuti di valore, la vita quotidiana in azienda e fate trasparire il reale valore del team per la vostra azienda.
7 – Cura la brand image
Molto spesso i candidati si informano sull’azienda prima di inviare la candidatura per una posizione lavorativa.
Assicurati che il sito internet e i tuoi profili social siano curati, che le recensioni siano positive e che i dipendenti siano veri e propri brand ambassador della tua organizzazione.
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